同一労働同一賃金の改正で何が変わる？2026年10月施行

2026年（令和8年）10月1日、同一労働同一賃金ガイドライン（正式名称：短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）が施行後初めて大幅に改正されます。

今回の改正では、これまでガイドラインに記載がなかった退職手当・家族手当・住宅手当・無事故手当・地域手当などが新たに明文化されました。「記載がなかったから対応不要と判断していた」という企業は、今すぐ認識を改める必要があります。

さらに今回は、ガイドライン改正と同時に省令改正も行われており、雇い入れ時の労働条件通知書への記載事項追加も義務化されました。

この記事では、同一労働同一賃金の基本から今回の改正内容、ガイドラインに沿わない場合のリスク、そして企業が今すぐ取り組むべき対応までをわかりやすく解説します。

そもそも同一労働同一賃金とは何か｜法律の根拠

同一労働同一賃金という言葉は聞き慣れていても、正確な法的根拠を把握している企業担当者の方は意外と少ないのではないでしょうか。
まずは、同一労働同一賃金に関する法的根拠について解説します。

パートタイム・有期雇用労働法第8条が根拠法

同一労働同一賃金の法的根拠は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第8条です。
同条は次のように定めています。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

また、同法第9条では、職務内容および配置変更の範囲が通常の労働者と同一のパート・有期雇用労働者に対する差別的取扱いを禁止しています。

同一労働同一賃金ガイドラインとは何か

厚生労働省が定める同一労働同一賃金ガイドラインは、上記の法律（第8条・第9条）に基づき、どのような待遇差が「不合理」にあたり、どのような待遇差は「不合理ではない」のかを、具体的な事例（問題となる例／問題とならない例）とともに示した指針です。

ガイドラインは告示として公布されており、企業はこれをもとに自社の待遇体系を客観的・具体的に点検・整備することが求められています。

同一労働同一賃金の改正で何が変わったのか｜2026年10月施行の改正内容

今回の改正の最大のポイントは、施行から5年間でガイドラインに記載がなかった待遇項目が、最高裁判例の蓄積を踏まえて初めて明文化されたことです。

変更①　退職手当の考え方が新たに明文化された

旧ガイドラインには退職手当の記載がありませんでした。今回の改正で、「第３・３ 退職手当」として新設されました（改正同一労働同一賃金ガイドライン 第３・３、令和8年厚生労働省告示第203号）。

改正後のガイドラインでは、退職手当の性質（労務の対価の後払い・功労報償等）がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、職務内容や配置変更の範囲などの相違に応じた均衡のとれた退職手当を支給せず、かつその見合いとして基本給を高く設定する等の事情もない場合、不合理と認められる可能性があるとされました。

変更②　家族手当・無事故手当・住宅手当・地域手当が新たに明文化された

旧ガイドラインになかった4種類の手当が新設されました（改正同一労働同一賃金ガイドライン 第３・４、令和8年厚生労働省告示第203号）。

【新設】家族手当
契約更新を繰り返すなど相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければならないとされました。
日本郵便（大阪）事件・最高裁判決（令和2年10月15日）の考え方を踏まえた明文化といえるでしょう。
「形式上は有期雇用だから対象外」という取扱いは、実態として長期継続雇用であれば問題となります。

【新設】無事故手当
業務内容が正社員と同一のパート・有期雇用労働者には、同一の無事故手当を支給しなければならないとされました。ハマキョウレックス事件・最高裁判決（平成30年6月1日）を踏まえた追加です。
安全運転・事故防止の必要性は雇用形態によって差がないというのがその根拠です。

【新設】住宅手当（転居を伴う配置変更がある場合）
転居を伴う配置変更の有無に応じて支給される住宅手当については、同一の転居を伴う配置変更がある場合に、パート・有期雇用労働者にも同一の手当を支給しなければならないとされました。
注意点は、正社員に実態として配置転換を命じていないにもかかわらず、有期雇用労働者だけを不支給にすることは「問題となる例」として明記されている点です。

【新設】地域手当
同一の地域で働くパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の地域手当を支給しなければならないとされました。

変更③　基本的な考え方が厳格化｜「抽象的な説明」は通用しない

改正後のガイドライン（第２、令和8年厚生労働省告示第203号）では、基本的な考え方として次の2点が新たに明確化されました。

客観的・具体的な説明が必要
「役割期待が違うから賃金ルールが違う」といった主観的・抽象的な理由では不十分です。客観的・具体的な実態に照らして、待遇差が不合理でないことを示す必要があると明記されました。

パート・有期雇用労働者の意向を無視した待遇決定はリスクになる
待遇体系の見直しにあたり、パート・有期雇用労働者の意向を十分に考慮せず一方的に決定した事実は、待遇差が不合理と認められる事情として考慮されうると追加されました。

基本給の同一労働同一賃金対応は、改正で何が変わるのか

基本給の規定（ガイドライン第３・１）の条文自体に変更はありません。

ただし、「基本的な考え方の厳格化」により、基本給の決定根拠を説明できない企業のリスクは確実に高まっています（改正同一労働同一賃金ガイドライン 第３・１、令和8年厚生労働省告示第203号）。

基本給は次の3区分で整理され、それぞれの区分に応じた均等・均衡が求められています。

①能力・経験に応じて支給するもの
正社員と同一の能力・経験を有するパート・有期雇用労働者には、同一の基本給を支給しなければなりません。現在の業務に関連しない過去の経験のみを理由とした差異設定は問題となりえます。

②業績・成果に応じて支給するもの
同一の業績・成果に対しては同一の基本給を支給しなければなりません。正社員と同一の販売目標を設定しながらパートタイム労働者にだけ達成時の基本給を支給しないことは問題とされます。

③勤続年数に応じて支給するもの
有期雇用労働者の勤続年数は当初の労働契約開始時から通算して評価しなければなりません。契約更新のたびに「リセット」して評価することは問題とされます。

同一労働同一賃金の改正に対応しない企業のリスクとは

「ガイドラインは罰則がないから大丈夫」という認識は今すぐ改めてください。
以下、企業リスクについて3つご紹介します。

リスク①　損害賠償請求・訴訟

ガイドラインに沿わない待遇差は、パートタイム・有期雇用労働法第8条違反として民事上の損害賠償請求の対象となります。ハマキョウレックス・長澤運輸・メトロコマース・日本郵便など、近年の最高裁判決では軒並み企業側が敗訴しています。今回の改正はこれらの判決をガイドラインに明文化したものであり、今後の訴訟リスクはさらに高まります。

リスク②　説明できないこと自体がリスクになる

改正後のガイドラインでは、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項に基づく「待遇差の内容・理由の説明」を十分に行わなかった事実が、待遇差が不合理と認められる事情として考慮されうると明記されています。
また、改正省令（令和8年厚生労働省令第87号）により、雇い入れ時の労働条件通知書への「説明を求めることができる旨」の記載が義務化されました。

リスク③　行政指導・是正勧告の強化

都道府県労働局はパートタイム・有期雇用労働法に基づく指導・是正勧告の権限を持っています。今回の改正を受け、退職手当・家族手当・住宅手当を中心とした是正指導の重点強化が見込まれます。

同一労働同一賃金の改正に向けて企業が今すぐすべきこと

2026年10月1日の施行まで残り時間はわずかです。就業規則の改定には通常2〜3ヶ月を要するため、今すぐ動き出す必要があるでしょう。
以下、4つのポイントに絞って解説します。

①　待遇の棚卸し・点検

現状のパート・有期雇用労働者の待遇を一覧化し、今回の改正ガイドラインと照らし合わせましょう。以下の項目を重点的に確認してください。

• 退職手当：有無・支給基準・非正規への適用状況と説明根拠
• 家族手当・無事故手当・住宅手当・地域手当：支給基準と正社員との比較
• 基本給：勤続年数の通算評価の有無
• 労働条件通知書：「説明を求めることができる旨」の記載有無

②　待遇差の「説明根拠」の文書整備

待遇差が存在する場合、職務内容・配置変更の範囲・責任の程度などを踏まえた客観的・具体的な説明根拠を文書化することが必要です。「正社員と非正規では役割が違うから」といった抽象的な説明では今後通用しません。

③　就業規則・賃金規程・労働条件通知書の改定

棚卸しと説明根拠の整備を踏まえ、就業規則・賃金規程の改定と、雇い入れ時の労働条件通知書への法定事項追記を行います。なお、是正の手法として正社員の待遇を一方的に引き下げる「ベースダウン」対応は、労働契約法上の不利益変更に該当し、労働者の同意なしには効力が生じません。
非正規の待遇を引き上げる方向で設計することが原則です。

④　定期的な点検サイクルの構築

今回の改正は「終わり」ではなく「始まり」です。今後も判例の積み重ねに応じてガイドラインが更新される可能性があります。年1回以上の定期点検サイクルを組み込み、継続的なリスク管理体制を整えましょう。

同一労働同一賃金の改正対応は、とわ社会保険労務士事務所にご相談ください

同一労働同一賃金への実務対応は、単に「手当を支給すればよい」という話ではありません。
自社の雇用実態・待遇体系・人事制度と照らし合わせた法解釈に基づく実務判断が求められます。

「この待遇差は不合理と判断されるか」「どこまで対応すれば訴訟リスクを抑えられるか」という判断は、専門知識と実務経験が求められる高度な問題です。

とわ社会保険労務士事務所は、コンサルティング・法解釈・訴訟対応を強みとする社労士事務所として、以下のようなご支援が可能です。

• 待遇の棚卸し・リスク診断：現状の待遇体系を改正ガイドラインと照らし合わせ、問題箇所を特定します
• 待遇差の説明根拠の文書整備：訴訟・行政指導に耐えられる客観的・具体的な説明文書を作成します
• 就業規則・賃金規程の改定：実態に合わせた規程整備を行います
• 労働条件通知書の改定：省令改正に対応した書式を作成・整備します
• 紛争・訴訟対応サポート：万が一の際も、法解釈に基づいた早期解決を支援します

「自社の対応が正しいか確認したい」「就業規則の見直しをしたいがどこから手をつければよいかわからない」という方は、ぜひ一度ご相談ください。初回相談は無料で承っております。

出典：同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）